Greenwashing: le aziende si immergono nel verde

Greenwashing: le aziende si immergono nel verde

 Attenzione all’ambiente, risparmio energetico, riduzione della plastica, corretta gestione dei rifiuti. E quando non è possibile attuare piani di abbattimento delle emissioni di CO2 si può sempre partecipare a programmi di forestazione, per dare ossigeno al pianeta, sostenere le comunità locali e ridurre la propria impronta.

Ecco i  parametri con cui troppe aziende sono diventate “green”, associando a questa accezione il grande tema della sostenibilità.

C’è chi poi ha capito che per essere sostenibili è necessario anche pensare alle persone. E allora si sente ora parlare di inclusione, pari opportunità, redistribuzione della ricchezza. 

E’ veramente sufficiente dichiarare impegno su queste tematiche per conciliare l’equilibrio tra profit, people, planet e proclamarsi sostenibili?

La risposta è scontata. Ma c’è da porre molta attenzione a questo fenomeno, meglio noto come “greenwashing”.

Cosa significa Greenwashing

Greenwashing è “Strategia di comunicazione o di marketing perseguita da aziende, istituzioni, enti che presentano come ecosostenibili le proprie attività, cercando di occultarne l’impatto ambientale negativo” Vocabolario Treccani.

Con il proliferare di messaggi aziendali legati alla sostenibilità, non sempre confermati dai fatti, il consumatore si sente incerto e ingannato. E darsi una pennellata di verde rientra tra le pratiche commerciali sleali.

Dallo scorso 30 marzo a Bruxelles si parla di inasprimento delle norme e dei controlli sulla tematica della sostenibilità, con riferimento proprio al greenwashing.

Siamo quindi sul piano legale. Fare delle dichiarazioni ambientali, come “eco”, “verde”, “rispettoso dell’ambiente”, senza avere obiettivi chiari, trasparenti, misurabili e verificabili non è più consentito. L’obsolescenza programmata non dichiarata sarà punibile.

Così come esibire bollini di sostenibilità in modo autonomo, non certificati e verificati da enti terzi, rientra tra le pratiche non legali.

La legge è intervenuta a mettere un freno ad una tendenza che già il mercato stava iniziando a punire. Perché in un contesto dove le informazioni circolano velocemente e i consumatori sono sovrastati da messaggi, il senso critico e le aspettative sono sempre più alte. Le nuove generazioni pretendono che le promesse vengano mantenute, e la loro attenzione verso la sostenibilità è sempre molto alta.

Non basta dichiarare, è necessario agire

Proclamare una sostenibilità basata su luoghi comuni e dichiarazioni leggere e fallaci nuoce al brand, alla reputazione, e quindi al profitto. 

Ecco perché la sostenibilità deve partire dalle radici. Richiede piani di sviluppo concreti, che portano a creare nuovi modelli di business sostenibili fondati sulle 3P: Profit, People e Planet.

Hidra sb si occupa proprio di questo: accompagnare le aziende verso percorsi di sviluppo sostenibile, partendo dalla strategia, fondata su valori dichiarati e condivisi internamente ed esternamente. Solo da una chiarezza di vision e mission si possono condividere azioni concrete e riconosciute dal mercato. Senza alcun dubbio di cadere nella pratica del greenwashing.

Il mercato ora attende brand attivi: le dichiarazioni devono essere comprovate, se non addirittura sostituite, dai fatti. L’impegno deve essere tangibile: ora le aziende sono chiamate ad essere protagoniste di un cambiamento.  

Il codice etico

Il Codice etico è lo strumento principale per formalizzare l’etica delle relazioni all’interno dell’impresa e ben si inserisce in una strategia di sviluppo sostenibile.

In questo documento vengono presentati i criteri fondamentali che orientano le scelte dell’organizzazione ed è quindi utile per governare le relazioni tra impresa e i suoi portatori di interessi (stakeholder).

Al suo interno si trovano sia il “credo” aziendale, sia le regole di comportamento, con esempi pratici di azioni ammesse e vietate.

Se hai bisogno di un supporto nell’affrontare la tematica delicata che abbiamo trattato i Coach del team HIDRA possono supportarti, affiancandoti  e supportandoti nel processo di cambiamento.

Grandi dimissioni o grandi assunzioni?

Grandi dimissioni o grandi assunzioni?

2 facce della stessa medaglia

Great Resignation: le grandi dimissioni. E’ così che è stato definito il grande fenomeno che sembra rimescolare le carte rispetto al tradizionale approccio al mondo del lavoro.

Le persone sono sempre meno portate a rimanere nella stessa organizzazione: sono sempre di più i lavoratori che decidono spontaneamente di licenziarsi per cercare condizioni diverse.

Si pensi che  da aprile a giugno 2021 si è registrato un incremento dell’85% rispetto al medesimo periodo dell’anno precedente.

 

Ma c’è una lettura interessante del dato. I soggetti coinvolti non fanno solo parte della popolazione che cerca attivamente lavoro, ma vi è anche una consistente parte di individui che viene attivamente ricercata dalle aziende, attratta da nuovi modi di lavorare.

Responsabili HR e titolari di aziende indagano sulle ragioni di questo fenomeno, e ci si chiede se sia una delle conseguenze del contesto socio-pandemico o piuttosto l’espressione di un nuovo paradigma lavorativo, figlio di un mutamento generazionale più ampio.

La risposta è abbastanza semplice.

La pandemia è stata solo un acceleratore di un cambiamento che era già in atto, e forse stentava a partire. Le motivazioni che spingono le persone a ricercare nuovi scenari lavorativi hanno radici ben più profonde.

Il rapporto con il lavoro ora è diverso, dato dal bilanciamento con altri aspetti di maggior attrazione, come la flessibilità, il work-life balance e l’innovazione (risultati ottenuti dall’osservatorio Glickon 2021 su 9000 candidati).

In particolare, è proprio il tema dell’innovazione uno dei punti cardine del cambiamento. Siamo costantemente alla ricerca di nuovi stimoli in settori lavorativi mai sperimentati prima, perchè desideriamo sviluppare competenze diffuse e trasversali, per poter espandere i confini conoscitivi.  

Generazioni a confronto

La tendenza non ha però lo stesso andamento tra i lavoratori di età diverse.

L’Employer Brand Research 2021 ha dimostrato come la mobilità, il cambiamento e, in generale, la flessibilità di luoghi e tempi di lavoro siano aspetti ricercati dalle nuove generazioni, a differenza di quelle precedenti che, al contrario, ricercano una maggiore continuità.

 

Quali sono, dunque, le tematiche di cultura aziendale che un’azienda oggi deve implementare, per riuscire ad attrarre e trattenere i talenti?

Secondo i dati raccolti dall’Osservatorio Glickon 2022 su 2.430 candidati, le persone mostrano un’attenzione maggiore al riconoscimento della persona, che all’interno dell’organizzazione lavora in sinergia con altri individui. Si è così passati dalla flessibilità del lavoro in luoghi e tempi alla sensibilità delle persone, al riconoscimento della professionalità e all’equità.

Great resignation: lo spunto per la sostenibilità

Come può l’azienda gestire al meglio tale movimento?

Porsi in ascolto è il primo passo. Capire quale sia la scala di priorità e valori che, in tale contesto, orientano la scelta lavorativa di una persona, è fondamentale.

 

È necessario che le organizzazioni stipulino un patto umano, in cui i valori non rimangano sterili parole ma si trasformino in virtù. Questo grande passo si ottiene solo attraverso una cultura diffusa incentrata sull’individuo. E in un’ottica di Culture People Proposition, tale patto richiede una connessione tra le persone che condividono obiettivi e valori, in una dimensione di fiducia reciproca, garantendo il benessere e la crescita personale.

 

Ricordiamo sempre che, ancora più con questa prospettiva, l’incapacità di un’azienda nel trattenere il proprio capitale umano può essere paragonata a uno spreco di risorse. Ed è facile quindi comprendere che parlare di sostenibilità significhi occuparsi anche delle persone, attraverso il rinnovamento del patto che le mette in relazione.

 

Allora, se da un lato l’attuale contesto presenta nuove modalità lavorative, non è trascurabile l’impatto del fenomeno migratorio, di fronte al quale per un’azienda risulta indispensabile saper attrarre il talento e farlo fiorire, ma anche comprendere appieno le ragioni che spingono tale movimento.

 

Quindi per concludere, lasciamo i nostri 5 consigli per una corretta gestione delle persone all’interno delle organizzazioni

 

  • L’approccio verso la cura delle persone e delle difficoltà che si possono verificare deve essere lo stesso che caratterizza i temi legati alla produzione: il problem solving. Quindi, se si stanno registrando molti casi di dimissioni, iniziate ad analizzare le cause che portano i collaboratori a lasciare il posto di lavoro. Sarà questo il punto di partenza per individuare le soluzioni
  • Investire tempo per l’ ascolto e la comprensione delle esigenze dei dipendenti e collaboratori, finalizzato a far emergere le priorità e i valori fondamentali delle diverse persone
  • Diffondere una cultura aziendale condivisa
  • Strutturare metodi di lavoro basati sulla flessibilità dei luoghi e dei tempi, soprattutto per le nuove generazioni
  • Formazione: sviluppare nuove conoscenze e competenze, mirate anche allo sviluppo della persona

Se hai bisogno di un supporto nell’affrontare la tematica delicata che abbiamo trattato i Coach del team HIDRA possono supportarti, affiancandoti  e supportandoti nel processo di cambiamento.